„Urlop na żądanie”

AUTORKA:KATARZYNA WYBRANIEC

URLOP NA ŻĄDANIE

Na podstawie art. 1672 KP pracownikowi przysługuje szczególny rodzaj urlopu, tzw.„urlop na żądanie”. Instytucja ta weszła  w życie 1.01.2003 r.  i od tego momentu budzi poważne wątpliwości w doktrynie oraz praktyce. Dzieje się tak głównie ze względu na fakt, że w KP nie rozstrzygnięto w zasadzie o zakresie stosowania do tego rodzaju urlopu pozostałych przepisów.

Wprowadzając ten rodzaj urlopu, celem ustawodawcy było niewątpliwie zagwarantowanie pracownikom możliwości skutecznego skorzystania z 4 dnia wolnych os pracy w roku kalendarzowym, dla dowolnych bliżej niesprecyzowanych potrzeb, chociaż ustawodawca zmierzał do tego, aby pracownik mógł załatwić swoje osobiste sprawy.

Instytucja „Urlopu na żądanie” cechuje się tym, że:

1. wynosi 4 dni w każdym roku kalendarzowym,
2. udzielany jest na żądanie pracownika w terminie przez niego wskazanym,
3. zgłoszenie żądania przez pracownika musi nastąpić najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu,
4. pracodawca jest obowiązany udzielić „urlop na żądanie”.

AD.1. Wymiar urlopu na żądanie

Zgodnie z brzmieniem art. 1672 zd. 1 KP, pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Warto zwrócić uwagę, że skorzystanie przez pracownika z urlopu na żądanie odbywa się w ramach przysługującego mu wymiaru urlopu. Prawo do czterech dni takiego urlopu będzie miał zatem zarówno pracownik, który w wymiarze rocznym ma do dyspozycji 20 dni urlopu wypoczynkowego, jak i ten dysponujący 26 dniami. Pracownikowi musi jedynie przysługiwać jeszcze urlop wypoczynkowy za dany rok. Nie może on również wykorzystać do tej pory ustawowego limitu czterech dni urlopu na żądanie w roku kalendarzowym. W razie nie wykorzystania w ciągu roku kalendarzowego nie przechodzi on na następny rok- nie kumuluje się. Pracownik ma prawo skorzystać z urlopu na żądanie w każdym czasie, także w okresie wypowiedzenia

Warto zastanowić się również nad wątpliwością, jaką w kontekście urlopu na żądanie budzi brzmienie art. 1542 § 2 KP, zgodnie z którym przy udzielaniu urlopu 1 dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy. Przepis ten nie rozstrzyga bowiem, czy w ramach urlopu na żądanie pracownikowi przysługują 4 dni 8-godzinne takiego urlopu, czy też chodzi tu o 4 dni nieobecności w pracy, niezależnie od jego dobowego wymiaru czasu pracy wynikającego z obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Wątpliwość ta ma znaczenie zawsze wtedy, gdy pracownik w danej dobie pracowniczej nie pracuje dokładnie 8 godzin.

Moim zdaniem przepis należy interpretować w ten sposób, że pracownikowi przysługują 4 dni urlopu na żądanie, niezależnie od dobowego wymiaru czasu pracy. Może więc dojść do sytuacji, kiedy pracownik, który zrealizował cały urlop na żądanie, jednocześnie wykorzysta mniej lub więcej niż 32 godziny (4 dni) urlopu „zwykłego”. Będzie tak, np. gdy pracodawca powierza mu pracę po 12 godzin, lub gdy pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze etatu i pracuje mniej niż 8 godzin na dobę. W razie przyjęcia innej interpretacji liczba dni nieobecności pracownika na żądanie zależałaby każdorazowo od jego wymiaru etatu i zaplanowanej liczby godzin pracy w każdej dobie.

AD.2. Forma żądania

Przepis art. 1672 zd. 1 KP wskazuje jednoznacznie, że to pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika przysługującego mu urlopu. Użyte tu sformułowanie wyraźnie sugeruje, że to pracownik powinien zgłosić swoje żądanie w tym zakresie, na podstawie którego pracodawca powinien z kolei urlopu udzielić. Pracownik ma prawo złożyć pracodawcy oświadczenie o zamiarze skorzystania z urlopu na żądanie w dowolnej formie. Może to więc być osobiście, telefonicznie, via e-mail lub nawet sms-em. Wszystko zależy od tego jaki zwyczaj jest przyjęty u danego pracodawcy.  Jak się wydaje, powinien jednak wskazać, że chodzi o urlop na żądanie. W innym bowiem przypadku po stronie pracodawcy nie wystąpi obowiązek bezwarunkowego udzielenia urlopu.

AD. 3. Moment zgłoszenia żądania.

Ani przepisy kodeksu pracy, ani orzecznictwo nie wyjaśniają jednak kwestii, do którego momentu dnia rozpoczęcia urlopu pracownik może taki wniosek złożyć, a pracodawca – rozpatrzyć żądanie pracownika. W doktrynie wykładnia tego pojęcie jest niejednolita. Według jednego ze stanowisk pracownik może zgłosić swoje żądanie do końca dnia urlopowego w rozumieniu przedstawionym powyżej, a mianowicie albo do końca dnia kalendarzowego (w przypadku pracy mieszczącej się w ramach doby astronomicznej), albo do końca doby pracowniczej w rozumieniu art. 128 § 3 pkt 1 k.p. (w przypadku pracy w rozkładzie czasu pracy przewidującym pracę na przełomie doby astronomicznej). Drugie przewiduje, że zgłoszenie wniosku urlopowego może nastąpić do końca dniówki roboczej, rozumianej jako godziny pracy pracownika zgłaszającego wniosek w dniu zgłoszenia tego wniosku. Według trzeciego poglądu, wniosek urlopowy powinien być złożony w dniu rozpoczęcia urlopu najpóźniej w tych godzinach, w których pracodawca w ramach obowiązującej u niego organizacji pracy może poprzez osoby uprawnione przyjąć wniosek o udzielenie urlopu, a następnie go udzielić. Czwarty opowiada się za przyjęciem, że wniosek o udzielenie urlopu na żądanie może zostać zgłoszony najpóźniej w dniu kalendarzowym, w którym urlop ma się rozpocząć, ale przed godziną, w której pracownik powinien rozpocząć pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Stanowisko Sądu Najwyższego (wyrok z 15.11.2006, I PK 128/06) wskazuje, iż spóźnionym wnioskiem będzie taki, który został złożony po chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Ważne jest jednak, że zgodnie z tym wyrokiem pracodawca może odmiennie uregulować tę kwestię i w regulaminie pracy bądź innym wewnątrzzakładowym akcie prawnym przewidzieć późniejszy – jednak nie wcześniejszy! – termin złożenia wniosku. Możliwe są zatem zapisy w regulaminach pracy, w których pracodawcy wpisują, że „urlop na żądanie należy zgłosić przed planowanym rozpoczęciem pracy, a jeśli nie jest to możliwie, najpóźniej do godziny…”. Pracodawcy, którzy zatrudniają mniej niż 20 pracowników, decyzję na ten temat zapisują w informacji do umowy o pracę (o której mowa w art. 29 § 3 kp).
SN stwierdził, że pracownik powinien złożyć wniosek o urlop na żądanie w dniu jego rozpoczęcia, i to jeszcze zanim rozpocząłby pracę. Z przytoczonego orzeczenia wynika również, że z ciążącego na nim obowiązku dbałości o dobro pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 KP) można wyinterpretować, iż pracownik powinien zgłosić żądanie urlopu w czasie umożliwiającym pracodawcy prawidłowe zorganizowanie procesu pracy, np. zapewnienie zastępstwa, jednakże zawsze przed godziną, o której powinien przystąpić do pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Decyzja pracownika o wykorzystaniu urlopu na żądanie nie może bowiem funkcjonować w oderwaniu od odpowiedzialności za losy zakładu.

Przytoczone wyżej stanowisko SN jest dominujące, jednak nie jedyne. W inny orzeczeniu Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 2008 r. (II PK 162/07), stwierdził, że pracownik może zgłosić urlop na żądanie nawet na 2 godziny przed zakończeniem pracy w danym dniu roboczym w którym chce wykorzystać ten urlop. Jest to zupełnie odmienna interpretacja od tej dominującej i zdecydowanie bardziej korzystna dla pracownika.

AD. 4. Odmowa wolnego na żądanie

Dokonując literalnej wykładni art. 167 /2 KP pracodawca jest zobowiązany udzielić urlop, ale warto zwrócić uwagę na użyte słowo „udzielić”- które oznacza, że to pracodawca musi zaakceptować udzielenie owego urlopu.

Tak też uważa SN. Zgodnie z wyrokiem z 28.10.2009 roku (II PK 123/09), obowiązek udzielenia urlopu na żądanie nie jest bezwzględny, a pracodawca ma prawo odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy. Chodzi tu przyczyny, pozwalające szefowi na przesunięcie zwykłego urlopu wypoczynkowego oraz – w szczególnie uzasadnionych przypadkach – nawet odwołanie z urlopu. Pracodawca może zatem nie zezwolić na urlop na żądanie, o ile w zakładzie pracy zaistnieją szczególne potrzeby, wobec których nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy w firmie.

Pracodawca odmówi również udzielenia takiego urlopu pracownikowi niezdolnemu do pracy wskutek choroby. Niezdolność do pracy wyłącza możliwość korzystania z urlopu zgodnie z jego przeznaczeniem, w związku z czym udzielenie urlopu w okresie niezdolności do pracy jest prawnie niedopuszczalne, nawet wtedy, gdy pracownik wyraził na to zgodę.

O odmowie udzielenia urlopu na żądanie pracodawca powinien poinformować wnioskującego pracownika. Jeżeli pracodawca nie udzielił odpowiedzi na złożony w terminie wniosek, a pracownik nie zjawił się w pracy, jego nieobecność w pracy z tego powodu nie stanowi uzasadnienia dla rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (wyrok SN z 26.01.2005, II PK 197/04).

Jeśli pracownik nie dochowa terminu bądź też nie będzie czekał na informację pracodawcy co do udzielenia bądź nieudzielenia mu urlopu, narazić może się na poważne konsekwencje. Rozpoczęcie urlopu na żądanie przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. W pewnych sytuacjach skutkować może to nawet rozwiązaniem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Stanowisko takie wyraził SN w wyroku z 16.09.2008 r., II PK 26/08.

Urlop na żądanie jest prawem przysługującym pracownikom, z którego mogą oni skorzystać w awaryjnych sytuacjach życiowych. Jak wynika ze statystyk pracownicy raczej nie nadużywają tego uprawnienia. W minionym – 2010 roku 37% skorzystało z 1-2 dni urlopu na żądanie, 5% z 3 dni, a 9% z 4 dni tego urlopu.  Mimo to pracodawcy najchętniej wykreśliliby tą instytucję z Kodeksu Pracy. Zapewne wpływa na to fakt, że instytucja ta może być i często jest wykorzystywana jako forma strajku. W momencie kiedy wszyscy pracownicy w zakładzie w tym samym dniu zażądają urlopu, pracodawca ma obowiązek im tego urlopu udzielić. Oznacza to ogromne straty dla pracodawcy, związane również z tym, że za ten dzień pracownikom należy się wynagrodzenie. Przyjmuje się jednak, że w tym wypadku pracodawca może powołać się na nadużycie prawa z art. 8 Kodeksu Pracy.

 

About these ads
Ten wpis został zaszufladkowany do kategorii Artykuły.